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Harcèlement moral : définition et évolutions apportées par la Jurisprudence

L’article L. 1152–1 du Code du travail définit le harcèlement moral de la manière suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Cet article, créé par la loi de modernisation sociale de 2002, pose une définition du harcèlement moral considérée comme trop imprécise, qui a été depuis fortement enrichie par la Jurisprudence.

Les décisions prises par les juges nous permettent aujourd'hui d'avoir une vision plus claire et partagée sur les agissements et situations relevant du harcèlement moral, dont nous vous proposons une synthèse dans cet article.

 

Les types d'agissements caractérisant un harcèlement moral :

On peut définir le harcèlement comme "un comportement abusif à caractère répétitif qui vise ou conduit à la dégradation de l'environnement de travail du salarié et de son état de santé".

La liste des agissements répondant à ses caractéristiques ne sont pas listés dans la loi, mais la Jurisprudence nous donne des exemples concrets.

Qu'il s'agisse d'abus de pouvoir de la part d'un supérieur hiérarchique ou d'intimidation physique ou morale de la part d'un salarié ou de l'employeur, les comportements qui portent atteinte à la dignité de la personne, à ses conditions de travail et/ou son état de santé relèvent du harcèlement moral :

  • Humiliations et critiques : dénigrement et brimade, critiques injustifiées, humiliation publique, mesure vexatoire
  • Discrédit et conditions de travail dégradantes : tâche dévalorisante, agressivité, tâche dépassant ses capacités
  • Rétrogradation et sanctions injustifiées : avertissements infondés, déclassement, pression disciplinaire

En ce qui concerne le caractère répétitif, la Jurisprudence précise qu'il y a répétition à partir de deux fois et que la durée totale du harcèlement peut être courte ou longue.

A ces agissements s'ajoutent l'isolement et la mise à l'écart du salarié : la mise au placard ou la privation d'outils de travail sont bien considérées comme du harcèlement alors même qu'il n'y a pas d'actions répétées contre le salarié.

 

Le harceleur :

La loi n'apporte aucune information sur la personne du harceleur, mais pose le critère de l'intention de nuire à une personne ciblée.

Concernant la personne du harceleur, la Jurisprudence a apporté des précisions. L'auteur des actes de harcèlement peut être un supérieur hiérarchique, l'employeur lui-même ou un autre salarié de l'entreprise. Il n'est cependant pas nécessaire que le harceleur soit un salarié de l'entreprise : un tiers en contrat avec l'entreprise peut également être reconnu comme auteur de harcèlement.

Le critère de l'intention de nuire à une personne ciblée a finalement été abandonné grâce à un arrêt de 2009. Jusqu'à cette date, les actes de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique dégradant les conditions de travail et/ou portant atteinte à un groupe de salariés ne pouvaient pas être qualifiés de harcèlement moral : le harcèlement collectif ne pouvait pas être qualifié de harcèlement …

La Cour de cassation du 10 novembre 2009 a levé cette aberration : "Peuvent caractériser un harcèlement moral, les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Les choix de l'employeur en matière de gestion, d'organisation et de management entraînant une situation de harcèlement moral pour les salariés peuvent donc être sanctionnés. On parle alors de Harcèlement managérial.

 

La victime du harceleur :

La charge de la preuve incombe généralement au salarié qui s'estime être victime de harcèlement, mais la Cour de cassation a énoncé que le salarié n'est tenu d'apporter que des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Les preuves établissant une présomption de harcèlement peuvent être :

  • Des Documents écrits : documents annotés, mails et SMS montrant les situations vécues par le salarié
  • Des Témoignages de collègues sur ce que la victime a subi
  • Des Témoignages du médecin du travail qui peut apporter des précisions sur l'état de santé physique et/ou psychologique

Les enregistrements audio peuvent ne pas être acceptés comme preuve, mais ils peuvent servir pour signaler la situation aux collègues ou au médecin du travail, et obtenir ainsi leur témoignage.

La constitution d'un dossier réunissant des preuves de harcèlement peut permettre ainsi à la victime de se rapprocher des représentants du personnel de l'entreprise pour les alerter sur la situation : délégués du personnel, membres du Comité Social et Economique (fusion des IRP, DP, CE et CHSCT), les Ressources humaines ou encore l'Inspection du Travail.

A partir du moment où le salarié apporte des preuves permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe alors à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, mais sont justifiés par des éléments objectifs.

 

La responsabilité de l'employeur :

Il incombe à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés : actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation …

Mais il ne s'agit pas uniquement d'une obligation de moyens, mais bien d'une obligation de résultat. Avec la reconnaissance du harcèlement managérial et la condamnation des méthodes de gestion à l'origine de harcèlement moral "collectif", l'employeur doit, avant de mettre en œuvre ses choix organisationnels et managériaux, évaluer les conséquences et prévenir les impacts que ceux-ci pourraient avoir sur les salariés en termes de risques psycho-sociaux.

Et lorsqu'une situation de harcèlement lui est remontée, l'employeur doit mettre un terme aux agissements de harcèlement, protéger la victime et sanctionner le harceleur.

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Nadie