Organisation du travail

Création de la fin des années 80, le néo-management a remplacé progressivement le modèle d'autorité bureaucratique fondé sur des règles impersonnelles et l'automatisme des expertises.

Le néo-management se veut un modèle de « soft power » fondé sur l’ultra-personnalisation des talents, des projets et des récompenses. Et pour faire adhérer les salariés à ce nouveau modèle d'encadrement, les néo-managers ont recours à tout une liturgie qui prône l'émancipation de l'individu au travail: "Soyez vous-mêmes !", "Le travail c’est la vie !", "Venez comme vous êtes !", Soyez motivé et autonome !" …

Fini la dictature des chefs autoritaires et rigides ! Dans l’entreprise néo-managériale, l'individu peut exercer ses talents et évoluer … s'il sait ce qu'il veut, qui il est, pourquoi il est là et ce qu’il convient de faire. Et si le salarié n'y parvient pas, c'est qu'il manque de talent ou de confiance en lui … ce qui relève de sa responsabilité et non de celle de son manager.

Déchargé de ses responsabilités d’encadrement, le manager n’a plus qu’un seul objectif : s'assurer que chacun de ses collaborateurs est productif ! Et pour cela, il dispose de 2 leviers … aux effets dévastateurs pour les salariés :

• L’évaluation individuelle
  Evaluation individuelle et personnalisée : pas de possibilité de se comparer avec les autres pour rappeler à son manager les limites
  Toute puissance du manager
  Mise en concurrence des salariés même au sein de la même équipe



• Le stress positif
  Pratique managériale la plus honteuse : le stress positif
  Pratique managériale manipulatoire : Je te fais du mal mais c'est pour ton bien
  Tromperie malsaine et néfaste



> Pression négative et manipulation
> Démotivation / Dépression



Ces méthodes de management sous la pression sont suffisamment élaborées (en provenance des Etats-Unis pour la plupart) pour savoir jusqu'où ne pas aller trop loin, éviter des dérives qui se retourneraient contre leurs auteurs. Ils saventharceler sans dépasser la limite légale.

Ces auteurs eux-mêmes, petits chefs psychorigides, médiocres et sans aucune envergure spirituelle, sont parfaitement fuyants. Il est impossible d'engager une discussion contradictoire avec eux car ils ignorent tout du funeste dessein qu'ils servent jour après jour. Ils sont les aiguilleurs d'un train dont ils ne maîtrisent ni la puissance ni la destination.

Petits hommes méprisables et benêts qui participent à un processus qui les dépasse. Ce néomanagement pour lequel l'homme devient une ressource impersonnelle et interchangeable prépare les fondements d'une société que l'on voit se dessiner chaque jour de plus en plus clairement, où les critères économiques font la loi, et où la loi écrase la vie.

Pour permettre l'autonomie des salariés, tout en atteignant les objectifs fixés, il faut définir un cadre de travail : fiche de poste, règles, objectifs individuels …
Pour cela, création d’équipes (ou fonctions) transverses en charge des différents aspects de l’organisation : multiplication des improductifs pour contrôler le travail des productifs.

Inspiré du taylorisme : découpage des postes en liste de tâches unitaires et mesurables Ce qui peut fonctionner pour des actes manuels (et encore) mais paraît plus compliqué lorsqu'il s'agit de prestation intellectuelle …
Pas de vision globale de l'activité ou de la finalité des actions : chaque petit robot doit réaliser les tâches qui lui ont été assignées sans se poser de question ou en comprendre le sens.

« Plus d'espace, du même coup, pour la pensée critique et l'autonomie. Dans leur esprit, l'autonomie doit se transformer en pure autodiscipline, ce qui fait d'eux de petits soldats de la mise en place d'un pouvoir arbitraire. Dans leurs tableaux et leurs contrats d'objectif, l'essentiel leur échappe. Au point de susciter des effets "contre-productifs" - pour utiliser leurs termes. »

Perte de créativité et d'apprentissage > Démotivation / Burn out

Et pour s'assurer que tous les petits salariés autonomes respectent bien le règlement, des moyens de contrôles ont été mis en place.

Suivi des temps, reportings, … chaque minute doit être justifiée en terme de rentabilité auprès de son manager, mais également auprès d'équipes dédiée au contrôle (afin d'éviter au salarié de ne dépendre que d'un contrôleur)

> Les productifs de l'entreprise passe donc une grande partie de leur temps à rendre des compte aux improductifs qui se sont multipliés dans l'entreprise.

  > Perte de productivité et Déresponsabilisation
> Dictature des improductifs sur les productifs (ceux qui apportent pourtant de la valeur à l'entreprise)

« A force de vouloir imposer de la rationalité, en contrôlant les horaires, en voulant rentabiliser chaque minute (chaque euro d'argent public dépensé...), en quadrillant les services, en instituant des rôles de petits chefs et sous-chefs, c'est la contrainte qui devient la règle, épuisant le désir et l'initiative des salariés.
Obligés de travailler dans un univers panoptique où tout est mesurable et transparent, ils perdent le goût de leur métier, s'impliquent logiquement moins, et souffrent au quotidien. »

Lorsque l’on constate un tel dysfonctionnement dans l’organisation du travail, qui ne permet plus à l’entreprise d’atteindre ses objectifs, on se tourne naturellement vers les principales fonctions de l’entreprise pour découvrir avec horreur qu’aucun acteur (ou autorité) ne se considère responsable de l’organisation …. et que le bras-cassage a contaminé toutes les strates de l’entreprise.

Si l’on reprend la définition donnée par A. Olieric dans son article « Et si vous arrêtiez de travailler avec les bras-cassés ? » : un bras-cassé est quelqu’un qui, dans un poste donné, nuit en pratique aux intérêts de son employeur, pour un ensemble de raisons incluant défaut de compétences, de motivation ou incapacité à surmonter les difficultés posées par le contexte professionnel.

Dans une organisation saine, La détection des bras-cassés et de leurs actes contre-productifs est de la responsabilité de la RH et des managers qui sont en charge de la gestion et de l’encadrement des ressources. La personne est alors affectée dans un poste correspondant plus à ses aptitudes et compétences.

Dans les organisations contaminées par le bras-cassage, on observe généralement un désengagement de la RH auprès des employés, au profit de tâches administratives ou de reportings, ainsi que des managers, qui trouvent plus valorisant de s’occuper de leur ligne hiérarchique plutôt que de leurs collaborateurs … Pour le coup, tant que les bras-cassés ne font pas trop de vagues ou ne nuisent pas aux ambitions de leur manager, ils peuvent continuer à œuvrer en toute impunité … et à pourrir le travail de leurs collègues, sans recours possible puisque RH et manager ne sont apparemment pas concernés …

Et le bras-cassage produit plus de bras-cassage, comme le fruit pourri contamine tout un panier !

Et quand le top management est infecté, c’est toute une direction qui se retrouve en danger car les objectifs et directives données sont définis et évalués … par un bras-cassé ! Dans ce contexte, même une personne compétente et motivée se retrouve dans l’incapacité de faire son travail correctement … et peut devenir un bras-cassé à son tour. On peut parler alors de « cônes d’ombre », petits oasis de félicité pour les bras-cassés … et de souffrance pour les autres !